Dal 7 giugno 2026 ogni datore di lavoro ha nuovi obblighi concreti: niente più segreto salariale negli annunci, divieto di chiedere la storia retributiva ai candidati, risposta scritta entro due mesi alle richieste sui livelli di stipendio. Il decreto legislativo n. 96 del 2026, che recepisce la direttiva UE n. 2023/970, capovolge anche l'onere della prova: in caso di contestazione per discriminazione retributiva, sarà il datore di lavoro a dover dimostrare l'assenza di discriminazione, non il lavoratore.
Cosa deve fare subito ogni datore di lavoro
Già nella fase di selezione, gli obblighi scattano per tutti, indipendentemente dalla dimensione aziendale. Ogni annuncio di lavoro deve indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia, insieme al contratto collettivo nazionale applicato. Gli annunci devono essere neutri dal punto di vista del genere — regola già presente nell'ordinamento italiano, quindi non una novità su questo specifico punto. Vietato invece chiedere ai candidati quanto guadagnavano nei lavori precedenti: questo divieto è nuovo e opera dall'inizio del processo di selezione.
Una volta assunti, i lavoratori possono richiedere — anche tramite rappresentanti sindacali o organismi di parità — informazioni sui livelli retributivi medi ripartiti per sesso delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. L'azienda ha due mesi per rispondere per iscritto.
Soglie di dipendenti: obblighi crescenti
Il D.Lgs. n. 96/2026 calibra gli obblighi sulla dimensione aziendale. Chi ha pochi dipendenti si trova in una fascia diversa rispetto a chi supera le soglie previste.
| Dimensione | Obbligo aggiuntivo |
|---|---|
| Meno di 50 dipendenti | Solo obblighi base: annunci, selezione, risposta a richieste |
| 50 dipendenti e oltre | Criteri per progressioni economiche e aumenti resi accessibili ai lavoratori |
| 100 dipendenti e oltre | Report periodico sul gender pay gap; prima scadenza 7 giugno 2027 |
Se il divario retributivo tra uomini e donne supera il 5% senza giustificazione oggettiva, scatta la valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori.
Sanzioni e inversione dell'onere della prova
Il sistema sanzionatorio del D.Lgs. n. 96/2026 opera su due livelli: le violazioni degli obblighi informativi assumono rilievo soprattutto se collegate a una discriminazione retributiva accertata. L'articolo 13 del decreto richiama l'articolo 41 del Codice delle pari opportunità, prevedendo sanzioni amministrative ed effetti interdittivi con ricadute su appalti pubblici e benefici.
Il rischio non è solo economico. La mancata tracciabilità dei criteri retributivi, le risposte incomplete alle richieste dei lavoratori e l'opacità nei sistemi di classificazione possono alimentare il contenzioso. La novità più rilevante per i datori di lavoro è l'inversione dell'onere della prova, valida in tutta l'UE: non sarà il lavoratore a dover dimostrare la discriminazione, ma l'azienda a dover provare la sua assenza. Le sanzioni sono definite nel decreto "efficaci, proporzionate e dissuasive".
Il vantaggio pratico di applicare il CCNL più rappresentativo
Il decreto riconosce un automatismo favorevole: chi applica un contratto collettivo nazionale stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale — comprensivo di sistemi di classificazione, inquadramento e trattamento economico — ottiene una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza.
Il vantaggio non è totale: resta necessario dimostrare l'assenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori. Ma il punto di partenza è strutturalmente più difendibile in caso di contestazione.
Per le imprese sotto i 50 dipendenti, gli obblighi di selezione e informazione sono già attivi e non ammettono deroghe. Il punto di partenza pratico per chi non lo ha ancora fatto è rivedere i template degli annunci di lavoro e definire le procedure di risposta alle richieste di informazioni sui livelli salariali: sono i due punti di esposizione più immediata e verificabili da oggi.
Fonti
- Direttiva UE su parità salariale e trasparenza retributiva: una panoramica delle novità (Informazione Fiscale)
- Trasparenza retributiva: quali sanzioni rischiano i datori di lavoro (Ipsoa — Lavoro)
