Fino al 31 dicembre 2029 le imprese potranno distaccare lavoratori presso un'altra azienda anche in assenza di un interesse proprio del datore di lavoro distaccante, con l’obiettivo di evitare licenziamenti e il ricorso alla cassa integrazione. È questa la principale novità introdotta dal Decreto Lavoro 2026 (D.L. n. 62/2026, convertito nella legge n. 112/2026), che mette a disposizione un nuovo strumento temporaneo per gestire situazioni di crisi non strutturale. L’operatività è però subordinata a un decreto attuativo del Ministero del Lavoro, atteso entro il 26 agosto 2026.
Quando si può usare il distacco senza interesse aziendale
Il nuovo articolo 16-quater del decreto permette il distacco per finalità di salvaguardia occupazionale e continuità produttiva anche quando manca il requisito dell’interesse proprio del distaccante – elemento che la giurisprudenza ha sempre considerato essenziale per distinguere il distacco lecito dalla somministrazione irregolare. La norma elenca obiettivi specifici: salvaguardare i livelli occupazionali, garantire la continuità produttiva, conservare le competenze professionali, limitare la sospensione dell’attività, ridurre l’uso degli ammortizzatori sociali o prevenire esuberi. Il distacco può avvenire anche verso un’impresa di un settore economico diverso e che applica un CCNL differente, ampliando parecchio la flessibilità operativa per l’azienda in difficoltà.
Quali adempimenti e rischi per le imprese
La concreta attivazione dello strumento è legata al decreto ministeriale attuativo, che dovrà stabilire limiti, tutele per i lavoratori coinvolti e il coordinamento con gli istituti già esistenti (compreso l’art. 8, comma 3, della legge n. 236/1993, che già consente accordi sindacali per il distacco temporaneo con riaddebito dei costi all’impresa ospitante). Per il titolare di Partita IVA questo significa non poter ancora utilizzare l’istituto e dover attendere le regole operative: eventuali paletti su durata, numero di lavoratori distaccabili, obblighi di accordo sindacale e ripartizione degli oneri saranno decisivi per valutarne la convenienza rispetto ad ammortizzatori sociali o procedure di riduzione del personale. Il mancato rispetto delle condizioni che saranno fissate – una volta in vigore – esporrebbe l’impresa al rischio di contestazioni e alla riqualificazione del rapporto come somministrazione abusiva.
Quanto pesa la finestra temporale sulla pianificazione aziendale
Considerando che la misura è applicabile fino al 31 dicembre 2029 e che il decreto attuativo arriverà al più tardi ad agosto 2026, le imprese avranno circa tre anni e quattro mesi per utilizzare questo canale. Non è un orizzonte lunghissimo, ma sufficiente per gestire una fase di contrazione non cronica. Nel frattempo, la sovrapposizione parziale con le norme già vigenti sui distacchi in accordo sindacale – dove il riaddebito dei costi è già ammesso – suggerisce che l’elemento realmente nuovo è proprio la possibilità di prescindere dall’interesse del distaccante, aprendo a operazioni di puro salvataggio occupazionale che prima sarebbero state giuridicamente fragili. Per il titolare d’impresa, la scelta se utilizzare questo strumento piuttosto che la cassa integrazione dipenderà in gran parte dai costi netti e dalle tutele sindacali che il decreto ministeriale metterà a punto.
La partita vera, per le aziende con segnali di sofferenza, si gioca nelle prossime settimane: monitorare la pubblicazione del decreto attuativo e aprire un confronto con le rappresentanze sindacali può fare la differenza fra subire la crisi e gestirla con uno strumento costruito proprio per evitare i licenziamenti.
